Pour être valable, un licenciement doit présenter une « cause réelle et sérieuse ». A défaut, il peut être jugé abusif par les conseillers prud’homaux et donner lieu à une indemnisation et à l’attribution de dommages et intérêts.
Qu’est-ce que le licenciement abusif ?
Le licenciement abusif, aussi connu sous le nom de licenciement injustifié, est à distinguer du licenciement irrégulier et du licenciement nul. Le licenciement irrégulier correspond à un vice de forme ou à une procédure irrégulière, tandis que le licenciement nul existe, en particulier, lorsque des règles spécifiques ont été méconnues. Il s’agit par exemple du licenciement d’une salariée enceinte ou d’un licenciement discriminatoire.
Le licenciement abusif, quant à lui, ne repose pas sur des éléments incontestables ou suffisamment sérieux. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse, s’il ne peut résulter du non-respect des règles légales de licenciement, peut également reposer sur le non-respect des dispositions conventionnelles.
De manière plus générale, tout licenciement, qu’il soit économique ou personnel, doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Cette condition est énoncée à l’article L. 1232-1 du Code du Travail :
« Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »
Celle-ci doit donc revêtir une certaine gravité, rendant inenvisageable la poursuite du contrat. Il peut notamment s’agir d’une faute grave ou d’une faute lourde, dans le cadre d’un licenciement pour motifs personnels.
Si le salarié estime que ses droits n’ont pas été respectés, que la procédure prévue par sa convention collective n’a pas été suivie, ou que son licenciement lui apparaît injustifié, il est alors en droit d’engager une procédure devant le Conseil de prud’hommes.
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La procédure devant le Conseil de prud’hommes
Avant d’envisager une procédure prud’homale, il est conseillé de passer par une phase de conciliation. Lettre envoyée à l’employeur lui indiquant une éventuelle saisine des Prud’hommes, et audience de conciliation suite à leur saisine effective peut convaincre l’employeur d’adopter une solution amiable.
Si toutefois le résultat escompté n’est pas atteint et qu’aucun accord n’est trouvé, la poursuite d’une procédure devant le Conseil des prud’hommes peut s’avérer indispensable : il s’agit de la phase contentieuse. Dans cette hypothèse, l’accompagnement et les conseils d’un avocat sont essentiels.
Indemnisation, dommages et intérêts
Les indemnités pour rupture abusive du contrat se cumulent avec les autres indemnités (légales, conventionnelles et contractuelles) de licenciement. L’article L. 1235-3 du Code du travail prévoit dans un premier temps la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si aucun accord en ce sens n’est trouvé, le juge dispose alors du pouvoir d’attribution une indemnité au salarié.
En outre, le salarié licencié abusivement peut prétendre à des dommages et intérêts. Ces derniers sont attribués par le juge sur le fondement de l’article 1240 du Code civil (ancien article 1382 du Code civil). La Cour de cassation a notamment confirmé à maintes reprises l’allocation de dommages et intérêts en raison du préjudice moral causé par des conditions vexatoires de licenciement (Cass. Soc. 14 mai 2014).
Un nouveau barème issu de la loi Macron
Si le juge est toujours libre de fixer le montant des indemnités prud’homales, il peut, depuis la loi Macron du 6 août 2015, se baser sur un référentiel indicatif.
Le barème se divise en deux parties distinctes : un barème de conciliation, à appliquer durant la première phase, et un barème pour la phase contentieuse. Ces barèmes sont présents aux articles D. 1235-21 (phase de conciliation) et R. 1235-22 (phase de jugement) du Code du travail, en application d’un décret en date du 23 novembre 2016. Il tient compte de l’ancienneté, de la situation et de l’âge du salarié.
Il n’est toutefois pas obligatoire et le juge reste libre d’attribution des indemnités plus élevées. Le rendre obligatoire dans le cadre d’un licenciement injustifié était prévu dans le projet de loi, mais faute de consensus, celui-ci a été retiré du texte. En l’état actuel du droit, le juge n’a l’obligation de l’appliquer qu’en cas de demande conjointe du salarié et de l’employeur. La réforme du Code du travail, prévue pour l’été 2017, pourrait rendre ces barèmes obligatoires pour le juge.
Phase de conciliation
- 2 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à 1 an.
- 3 mois de salaire à partir d’un an d’ancienneté, auxquels s’ajoute 1 mois de salaire en plus par année supplémentaire jusqu’à 8 ans d’ancienneté.
- 10 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 12 ans.
- 12 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 12 ans et moins de 15 ans.
- 14 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 15 ans et moins de 19 ans.
- 16 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 19 ans et moins de 23 ans.
- 18 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 23 ans et moins de 26 ans.
- 20 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 26 ans et moins de 30 ans.
- 24 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté de 30 ans ou plus.
Phase de jugement
| Ancienneté (en années complètes) |
Indemnité (en mois de salaire) |
| 0 | 1 |
| 1 | 2 |
| 2 | 3 |
| 3 | 4 |
| 4 | 5 |
| 5 | 6 |
| 6 | 6,5 |
| 7 | 7 |
| 8 | 7,5 |
| 9 | 8 |
| 10 | 8,5 |
| 11 | 9 |
| 12 | 9,5 |
| 13 | 10 |
| 14 | 10,5 |
| 15 | 11 |
| 16 | 11,5 |
| 17 | 12 |
| 18 | 12,5 |
| 19 | 13 |
| 20 | 13,5 |
| 21 | 14 |
| 22 | 14,5 |
| 23 | 15 |
| 24 | 15,5 |
| 25 | 16 |
| 26 | 16,5 |
| 27 | 17 |
| 28 | 17,5 |
| 29 | 18 |
| 30 | 18,25 |
| 31 | 18,5 |
| 32 | 18,75 |
| 33 | 19 |
| 34 | 19,25 |
| 35 | 19,5 |
| 36 | 19,75 |
| 37 | 20 |
| 38 | 20,25 |
| 39 | 20,5 |
| 40 | 20,75 |
| 41 | 21 |
| 42 | 21,25 |
| 43 et plus | 21,5 |
| Si le salarié avait plus de 50 ans lors de la rupture du contrat de travaillait, OU en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi (situation personnelle, qualification du salarié). |
1 mois de majoration |