Comment être indemnisé pour licenciement abusif ?

employé montrant son innocence

Le licenciement est un acte grave qui consiste pour l’employeur à mettre fin de manière unilatérale au contrat de travail conclu pour une durée indéterminée. Conformément à la loi du 13 juillet 1973, le droit de licencier est un droit « causé ». En d’autres termes, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail seulement s’il existe une cause réelle et sérieuse.

L’exigence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Si l’exigence de cause réelle et sérieuse ne diffère pas selon l’ancienneté du salarié ou la taille de l’entreprise, le non-respect de cette condition entraîne des sanctions différentes selon le type de licenciement. On parle alors de licenciement « abusif » ou « irrégulier ».

Cause réelle

Une cause réelle est une cause qui présente un caractère d’objectivité. Cela écarte donc les préjugés ou les opinions personnelles. On retrouve la réalité d’une cause notamment dans une faute (licenciement pour motif personnel), une inaptitude professionnelle ou une réorganisation de l’entreprise (licenciement pour motif économique). Autrement dit, le caractère objectif de la cause du licenciement doit pouvoir se vérifier dans des faits concrets et extérieurs.

Par ailleurs, une cause réelle doit être une cause exacte. Si la cause du licenciement invoquée par l’employeur dissimule, en réalité, une cause inavouable, le licenciement est irrégulier.

Cause sérieuse

La notion de cause sérieuse renvoie à une idée de gravité. Il s’agit de la faute qui rend impossible la continuation du contrat de travail et qui rend le licenciement inévitable.

Cette faute peut notamment présenter le caractère d’une faute professionnelle. L’employeur ne peut donc pas imputer au salarié une faute qui s’est déroulée en dehors du temps et du lieu de travail. En revanche, si cette faute crée un trouble caractérisé au sein de l’entreprise, le licenciement sera justifié.

Par exemple, l’agent de surveillance dans une entreprise de gardiennage qui vole à l’étalage dans un centre commercial en dehors de son temps de travail, commet une faute qui constitue une cause sérieuse de licenciement.

La contestation du licenciement : le défaut de cause réelle et sérieuse

En droit du travail, il existe différents types de licenciements illicites. Dans le langage courant, le licenciement « abusif » désigne le licenciement injustifié, c’est-à-dire, celui qui est dénué de cause réelle et sérieuse. Dans le langage juridique, on parle alors de licenciement injustifié.

Délai et procédure

Conformément à l’article L1471-1 du Code du travail, « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ».

Ainsi, le salarié qui estime que son licenciement est injustifié dispose d’un délai d’un an, à compter de la notification du licenciement (réception de la lettre de licenciement), pour saisir le Conseil des prud’hommes.

L’article R1452-1 du Code du travail prévoit que la demande en justice auprès du Conseil des prud’hommes peut prendre la forme :

  • Soit d’une requête motivée adressée au greffe, accompagnée des pièces justificatives avec copie à l’employeur ;
  • Soit d’une présentation volontaire des deux parties au bureau de conciliation et d’orientation.

Avant tout passage au contentieux, l’article L1235-1 du Code du travail prévoit que les parties ont l’obligation de se présenter au bureau de conciliation et d’orientation. L’objectif étant d’éviter le procès et de permettre aux parties de trouver un accord amiable en convenant d’une « indemnité forfaitaire de conciliation ». Le montant de cette indemnité est fixé en référence à un barème fixé par l’article D1235-21 du Code du travail. Pour en savoir plus sur cette indemnité, adressez-vous à un avocat spécialisé en droit du travail.

Charge de la preuve

L’article L1235-1 du Code du travail prévoit qu’en cas d’échec de la conciliation, il appartiendra au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur lors du licenciement.

La charge de la preuve de cause réelle et sérieuse du licenciement ne réside pas particulièrement sur l’une ou l’autre des parties. En effet, l’article 1235-1 du Code du travail prévoit que l’appréciation du caractère réel et sérieux de la cause du licenciement sera effectuée au regard des éléments fournis par les parties.

L’indemnisation du licenciement abusif

Le Code du travail distingue deux types de salariés :

  • Les salariés qui travaillent dans une entreprise de moins de 11 salariés ou qui ont moins deux années d’ancienneté.
  • Les salariés qui travaillent dans une entreprise de plus de 11 salariés ou qui ont plus de deux ans d’ancienneté.

En fonction de la taille de l’entreprise ou de leur ancienneté, les salariés ne disposent donc pas des mêmes droits.

L’indemnisation des salariés travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés

Ou ayant moins de 2 ans d’ancienneté.
Dans un tel cas, le salarié a droit au versement d’une indemnité calculée en fonction de l’étendue du préjudice subi. Si la seule constatation de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement suffit à condamner l’employeur au versement d’une indemnité, il appartient au juge de justifier le montant des indemnités qu’il octroie.

Les sanctions des articles L1235-3 et L1235-4 du Code du travail

Pour les autres salariés, lorsque le défaut de cause réelle et sérieuse est établi, l’employeur fautif encourt trois sanctions :

  • La réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis (L1235-3 alinéa 1).
  • L’octroi d’une indemnité prud’homale dont le montant varie en fonction de l’ancienneté du salarié. Depuis la réforme du Code du travail de 2017, le juge fixe le montant de l’indemnité en fonction d’un barème fixé à l’article L1235-3.
  • Le remboursement aux organismes concernés, des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite maximale de 6 mois.

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